导语：最近，有媒体刊发了一则“女白领入职3天宣布怀孕，休完产假就辞职”的新闻，孙女士面试时告诉公司自己短期内不打算结婚，入职三天却告诉公司已经怀孕，公司则工资照发。没想到，孙女士产假结束后，直接要求辞职。公司很头疼，网友很愤怒：孙女士毫无“契约精神”，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”——以后企业更不敢招女员工了。 
员工：不得已而为之@戈壁花房：如果在面试时坦言已经怀孕了，就很难得到入职机会。就算要讨论职场道德也得先有工作不是？
@Rachel：生活压力大，不想也不敢辞职。虽然隐瞒怀孕，自己心理上也过不去，但毕竟还有10个月的工资可以拿，还有3个月产假，报销生育金。这些对我这个小家庭来说真不少！
@芳华：就算不在意工资，社保“断档”也很麻烦，在北京没户口，想买房子，得连续5年缴社保才行。突然断了，代价太大了。
用人方：可以理解，但请坦诚以待
@花儿为什么这样红：“隐孕入职”并不违法，公司也不能把人辞退，那公司就得自认倒霉。基本就是让员工在没怎么创造劳动价值的情况下，还能月月体检、休带薪产假，公司还得及时调整工作安排。
@BELLY：遭遇过这种“隐孕入职”事情的公司，以后招聘女职工的时候可能都会多想想。有职场女性想这么做之前最好谨慎些，别影响了其他女性就业时得到公平待遇的机会。
@我是一颗小白杨：我觉得，职工怀孕，这件事对用人方和职工来说都需要相互体谅。但如果怀孕了，职工也不应该隐瞒，最好让用人方知道。这样虽说可能会有些人在背后嘀嘀咕咕，但公司可以把很多事情提前安排好，对雇佣双方都好。
一.法律理应继续维护女性隐孕的权利
与很多劳资纠纷不同的是，这一次很多网友站在了公司一边。他们认为，法律过于偏袒孕妇，长期以往，将没有企业敢雇佣女性。现实中，由于企业处于强势地位，像孙女士这般利用规则“压榨”公司者，极为罕见；人们熟悉的是，公司要求女员工X年不得怀孕；员工正常怀孕却常常遭受调岗降薪、开除辞退等不公正待遇……正是这种现实，让一些女员工怀孕后不敢告知用人单位，用隐孕的方式维护自己的合法权益。在此类案件中，劳动仲裁机构通常也认为，即使女员工隐瞒了怀孕事实，合同依然有效。这不是袒护孕妇，而是对这种“消极”维权方式的认可。
二.隐孕确实可能导致女性就业更艰难
有统计显示，中国民营企业平均寿命仅3.7年，中小企业平均寿命只有2.5年，这些企业往往“一个萝卜一个坑”，养活一个“闲人”18个月，是它们难以承受的。大企业碰到非常优秀的女性还会录用，但碰到两个性别不同、水平相近的求职者时，它们也会更倾向于男性。女性就业权虽有法律保护，但企业可以有无数“正当”的理由拒绝录用女性。如果企业的性别歧视从显性转向隐性，女性的就业权将更难以保障。
三.隐孕成职场女性生存策略，是否违反法律法规？
韩骁律师：“虽然国家法律保护妇女的合法权益，但如果女职工违反法律规定或者违反单位规章制度，还是一样会被辞退。”员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信，这还不是我们处理过最极端的，有的二胎都已经生完了，三年几乎没上过班，咱中国现在这种诚信缺失的环境下，女性就业压力会因为少数的恶行越来越严峻。劳动合同法很多规定是不符合中国实际情况的，建议尽快修改！
一边是育龄女性想在保障自己生育权的同时实现自己的劳动就业权，一边是以营利为目的的企业希望“人尽其用”，那么，如何才能在保护职场女性生育权的同时，兼顾用人单位的难处呢？》》详细
焦点：
1.法律保障女性劳动就业权
2.女性就业仍遭遇隐性歧视
3.企业也有自己的难处
4.生育成本应该由谁承担？
隐孕是女员工“消极”的维权方式
护弱势群体，维护法治公平是我国法律精神之一。但是一旦弱势群体滥用弱势地位损害另一方权利，威胁到法治公平时，不应纵容和迁就，而在法制框架下，寻找最大公约数，保护双方权利，维护法治公平。》》详细
通过报道这件事情，不是唤起企业方对于职场女性更严格录用标准，不是为辞用认真工作的怀孕女性寻求坚定信心，而是呼唤社会再一次正视女性在工作中的生存压力，也为保护女性权益树立边界，不让钻空者肆意得逞，让用人单位和广大女同胞都受到保护，都得到尊重。》》详细
对此，相关方既要保护好女性职工的生育权利，也要考虑到用人单位的实际难处，比如对于用人单位有女职员休孕假、产假的，要能给予相应的财政补贴，适当减轻用人单位负担。》》详细
生育负担不应只是员工和企业之间的博弈
隐孕是女性为了提高自己被用人单位录取的手段之一。法律保护弱者的初衷没有问题，但如何兼顾公平，也应该要进行适当考虑。此次隐孕应聘，并休完产假之后，马上提出辞职，其实也是对于用人单位的另一种占便宜。》》详细
社会以及政府层面，需要对怀孕女性多一些关怀与照顾，适当多承担一些责任，并通过免税、优惠甚至补贴等办法，多为企业减压，也已经是当务之急。
探索一条生育成本社会共担的新路
确立制度意识，褒有人文关怀，信守公平就业，是健康价值观的一个重要内容。对于一个用人单位来说，不仅要打造自己的价值观，而且应该通过各种机会证明自己的价值观。》》详细
从性别观念上说，“男女平等”也并非“男女等同”，在立法执法、社会政策、社会治理中，理应考虑到女性的特殊性。这应该是思考“隐孕”问题的一个基本前提。》》详细
对不诚信员工如何进行法律上的约束？》》详细
资深劳动仲裁员左祥琦表示，《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保护劳动者的合法权益”，但一定不会强调“保护用人单位的合法权益”，原因就是劳动者处于弱势，立法使用了“倾斜性立法技术”。左祥琦进一步解释说，“倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候，一方给的多，一方就是给的少，因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配，追求的其实是一种实质上的公平。”
南京大学法学院副教授周长征认为，立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡，而不是让劳动者高过企业，也不可能高过企业。他直言，个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工，对员工保护过度，是带有“情绪因素”的观点。“劳动者在经济上处于弱势，员工要通过劳动获得工资，要受用人单位的指挥，为单位提供劳动，他把自己的身体交给单位去使用，这时法律必然要防止雇主滥用权利。”周长征还强调，法律只是保护基本的劳动条件，真实的劳动条件其实高过法定条件。“对一个管理规范的企业来说，需要给员工提供更好的福利、更好的劳动条件和保护。”
