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入职3天说怀孕,“隐孕入职”引争议

来源:中国江苏网综合   2017-09-30 16:22:00
导语:最近,有媒体刊发了一则“女白领入职3天宣布怀孕,休完产假就辞职”的新闻,孙女士面试时告诉公司自己短期内不打算结婚,入职三天却告诉公司已经怀孕,公司则工资照发。没想到,孙女士产假结束后,直接要求辞职。公司很头疼,网友很愤怒:孙女士毫无“契约精神”,“一颗老鼠屎坏了一锅粥”——以后企业更不敢招女员工了。  

    员工:不得已而为之

  @戈壁花房:如果在面试时坦言已经怀孕了,就很难得到入职机会。就算要讨论职场道德也得先有工作不是?

  @Rachel:生活压力大,不想也不敢辞职。虽然隐瞒怀孕,自己心理上也过不去,但毕竟还有10个月的工资可以拿,还有3个月产假,报销生育金。这些对我这个小家庭来说真不少!

  @芳华:就算不在意工资,社保“断档”也很麻烦,在北京没户口,想买房子,得连续5年缴社保才行。突然断了,代价太大了。

  用人方:可以理解,但请坦诚以待

  @花儿为什么这样红:“隐孕入职”并不违法,公司也不能把人辞退,那公司就得自认倒霉。基本就是让员工在没怎么创造劳动价值的情况下,还能月月体检、休带薪产假,公司还得及时调整工作安排。

  @BELLY:遭遇过这种“隐孕入职”事情的公司,以后招聘女职工的时候可能都会多想想。有职场女性想这么做之前最好谨慎些,别影响了其他女性就业时得到公平待遇的机会。

  @我是一颗小白杨:我觉得,职工怀孕,这件事对用人方和职工来说都需要相互体谅。但如果怀孕了,职工也不应该隐瞒,最好让用人方知道。这样虽说可能会有些人在背后嘀嘀咕咕,但公司可以把很多事情提前安排好,对雇佣双方都好。

 

  一.法律理应继续维护女性隐孕的权利

  与很多劳资纠纷不同的是,这一次很多网友站在了公司一边。他们认为,法律过于偏袒孕妇,长期以往,将没有企业敢雇佣女性。现实中,由于企业处于强势地位,像孙女士这般利用规则“压榨”公司者,极为罕见;人们熟悉的是,公司要求女员工X年不得怀孕;员工正常怀孕却常常遭受调岗降薪、开除辞退等不公正待遇……正是这种现实,让一些女员工怀孕后不敢告知用人单位,用隐孕的方式维护自己的合法权益。在此类案件中,劳动仲裁机构通常也认为,即使女员工隐瞒了怀孕事实,合同依然有效。这不是袒护孕妇,而是对这种“消极”维权方式的认可。

  二.隐孕确实可能导致女性就业更艰难

  有统计显示,中国民营企业平均寿命仅3.7年,中小企业平均寿命只有2.5年,这些企业往往“一个萝卜一个坑”,养活一个“闲人”18个月,是它们难以承受的。大企业碰到非常优秀的女性还会录用,但碰到两个性别不同、水平相近的求职者时,它们也会更倾向于男性。女性就业权虽有法律保护,但企业可以有无数“正当”的理由拒绝录用女性。如果企业的性别歧视从显性转向隐性,女性的就业权将更难以保障。

  三.隐孕成职场女性生存策略,是否违反法律法规?

  韩骁律师:“虽然国家法律保护妇女的合法权益,但如果女职工违反法律规定或者违反单位规章制度,还是一样会被辞退。”员工入职三天就宣布怀孕,孕期几乎没正常工作,产假结束后就递了辞职信,这还不是我们处理过最极端的,有的二胎都已经生完了,三年几乎没上过班,咱中国现在这种诚信缺失的环境下,女性就业压力会因为少数的恶行越来越严峻。劳动合同法很多规定是不符合中国实际情况的,建议尽快修改!

 

 

   

“隐孕入职”背后的双向困境:

    一边是育龄女性想在保障自己生育权的同时实现自己的劳动就业权,一边是以营利为目的的企业希望“人尽其用”,那么,如何才能在保护职场女性生育权的同时,兼顾用人单位的难处呢?》》详细

焦点:

  1.法律保障女性劳动就业权

  2.女性就业仍遭遇隐性歧视

  3.企业也有自己的难处

  4.生育成本应该由谁承担?



隐孕是女员工“消极”的维权方式

隐孕入职,是滥用弱势地位损害法治公平

护弱势群体,维护法治公平是我国法律精神之一。但是一旦弱势群体滥用弱势地位损害另一方权利,威胁到法治公平时,不应纵容和迁就,而在法制框架下,寻找最大公约数,保护双方权利,维护法治公平。》》详细

“隐孕”坑的是广大女性同胞

通过报道这件事情,不是唤起企业方对于职场女性更严格录用标准,不是为辞用认真工作的怀孕女性寻求坚定信心,而是呼唤社会再一次正视女性在工作中的生存压力,也为保护女性权益树立边界,不让钻空者肆意得逞,让用人单位和广大女同胞都受到保护,都得到尊重。》》详细

不应对“隐孕”女员工“法外开恩”

对此,相关方既要保护好女性职工的生育权利,也要考虑到用人单位的实际难处,比如对于用人单位有女职员休孕假、产假的,要能给予相应的财政补贴,适当减轻用人单位负担。》》详细

 

生育负担不应只是员工和企业之间的博弈

隐孕入职并非问题的根本

隐孕是女性为了提高自己被用人单位录取的手段之一。法律保护弱者的初衷没有问题,但如何兼顾公平,也应该要进行适当考虑。此次隐孕应聘,并休完产假之后,马上提出辞职,其实也是对于用人单位的另一种占便宜。》》详细

“隐孕入职”背后有多少社会病症?

社会以及政府层面,需要对怀孕女性多一些关怀与照顾,适当多承担一些责任,并通过免税、优惠甚至补贴等办法,多为企业减压,也已经是当务之急。 》》详细

 

探索一条生育成本社会共担的新路

员工“隐孕”也是证明单位价值的机会

确立制度意识,褒有人文关怀,信守公平就业,是健康价值观的一个重要内容。对于一个用人单位来说,不仅要打造自己的价值观,而且应该通过各种机会证明自己的价值观。》》详细

隐孕入职”:她们为什么不想说?

从性别观念上说,“男女平等”也并非“男女等同”,在立法执法、社会政策、社会治理中,理应考虑到女性的特殊性。这应该是思考“隐孕”问题的一个基本前提。》》详细

 

法律如何兼顾“倾斜”和“公平”?

对不诚信员工如何进行法律上的约束?》》详细

资深劳动仲裁员左祥琦表示,《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里,一定有“保护劳动者的合法权益”,但一定不会强调“保护用人单位的合法权益”,原因就是劳动者处于弱势,立法使用了“倾斜性立法技术”。左祥琦进一步解释说,“倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候,一方给的多,一方就是给的少,因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配,追求的其实是一种实质上的公平。”

南京大学法学院副教授周长征认为,立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡,而不是让劳动者高过企业,也不可能高过企业。他直言,个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工,对员工保护过度,是带有“情绪因素”的观点。“劳动者在经济上处于弱势,员工要通过劳动获得工资,要受用人单位的指挥,为单位提供劳动,他把自己的身体交给单位去使用,这时法律必然要防止雇主滥用权利。”周长征还强调,法律只是保护基本的劳动条件,真实的劳动条件其实高过法定条件。“对一个管理规范的企业来说,需要给员工提供更好的福利、更好的劳动条件和保护。”

 

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责任编辑:孔婧