据中国之声《新闻纵横》报道，近日，有媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。（9月11日 央广网）

　　最近，被媒体曝光的一个女员工“隐孕入职”的新闻，受到了极大的关注。该员工入职三天就宣布怀孕，孕期享受国家规定的孕期假等福利，但休完产假之后便立马辞职。这样的情况，对于用人单位来说，可以说是“很受伤”。

　　因为怀孕，上班期间也不能产生足够的个人价值。但一休完产假就立马离职，给人一种用人单位被“玩弄”的感觉。因为相关的法律规定，造成了该女员工可以如此“操作”。正因为有这样的情况出现，更容易加重职场的性别歧视。职场出现的隐孕行为，虽然对于用人单位来说，或许有点不公平，但这次事件的根本问题，其实并非在隐孕入职。

　　隐孕入职其实也是一些女性参加工作不得已的行为，因为存在可能的女性歧视等情况，很多用人企业往往不会喜欢招聘女性，更何况是已经怀孕的女性呢？因为怀孕的女性一旦入职，就意味着马上要去休产假。而根据国家的法律法规，用人单位依旧需要按时缴纳职工的社保和发放工资。这对于用人企业来说，自然会存在不乐意。但是，法律的初衷，就是以保护弱者权益为初衷。所以，用人单位必须要遵守相应的法律法规。

　　此次事件暴露的问题是，女性有意隐孕，并在入职三天后就宣告怀孕。孕期上班所能创造的价值十分有限，但这并不是问题的根本，问题的根本在于产假结束后，立马就宣布辞职。这等于将用人单位视为冤大头，利用法律保护弱者的初衷来为自己谋取利益最大化，并把孕期的成本全部转嫁给了用人单位。

　　隐孕是女性为了提高自己被用人单位录取的手段之一。法律保护弱者的初衷没有问题，但如何兼顾公平，也应该要进行适当考虑。此次隐孕应聘，并休完产假之后，马上提出辞职，其实也是对于用人单位的另一种占便宜。并且，这样的行为会加大用人单位对于招聘人员性别的考虑，可能会加重用人单位对于性别的歧视。因此，防止类似的情况出现，既符合公平原则，也有利于防止性别歧视现象的加重。

　　对于类似恶意利用产假消费用人企业的行为，可以将这类行为纳入征信体系，进行法律之外的另一种约束，防止用人单成为实际的受伤害者。

　　刘颂寒