4月18日，还在荣禾投资（集团）有限公司试用期的曹女士因儿子突发重病，孩子的奶奶听不懂陕西话，也不认路，无法照顾孩子，孩子爸爸在外地，于是她向领导请假并得到口头批假11天，后因儿子病情较重又续了5天。公司回应称，曹女士请假未走流程按旷工算，造成部门工作停滞才辞退（6月3日《华商报》） 

　　http://ehsb.hsw.cn/shtml/hsb/20170603/645910.shtml 

　　在现实就业压力下，若非迫不得已，曹女士不会冒着失去将到手的一份工作的风险，连续请假16天。爱子突发重病，心急如焚，请假照顾，乃人之常情。其儿子的入院记录，以及当天曹女士给部门领导发送的请假的短信，也得到了记者的证实。就此看，曹女士所反映的情况，也当是可信的。 

　　明明请假得到了领导口头准假，事后却以没通过公司的OA流程为由，以旷工论处辞退曹女士。企业这样对待员工，着实令人寒心。 

　　不错，作为一种自动化管理手段，OA流程确实有助于提高办公效率。然而，效率当兼顾公平，就员工请假流程设置而言，就该兼顾其遇到特殊情况时的权益救济，体现本该有的人性温度，而非不分青红皂白一刀切的高冷。 

　　领导电话口头批假，就是一种准假（而急事请假，也应该这种快捷通道）。是否导入OA流程，并不影响其“准假”性质。事后不认账，言而无信，执行规定哪能如此机械呆板？ 

　　就算请假流程不尽符合公司规定，也应念及其儿子病重的实情而宽容为怀。而如果再进一步，公司关心到家，或电话询问，或者在可能的情况下登门看望，也非多余。这既能体现公司对员工的关心，也能核实其请假事由的真伪。 

　　现代企业越来越注重待遇留人、感情留人、文化聚人了，这是一个进步，也是企业的立足之本。对员工动辄抡起辞退的大棒，不仅难以留得住人，而且还可能存在法律风险。 

　　涉事企业辞退曹女士，依据的当是《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位可单方解除劳动合同。但其前提是企业要明文规定，员工未经批准擅自离岗达到一定天数属“严重违反规章制度”的情形。而饶是如此，已经领导口头同意后的情形，也达不到“严重”程度，何来辞退之理？ 

　　http://www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm 

　　https://baike.so.com/doc/5469954-5707866.html 

　　建议曹女士提请公司收回辞退成命，如果公司仍执意辞退，则可申请劳动仲裁。也希望当地劳动仲裁机构，为曹女士主持公道。

印荣生