“人口红利”向“人才红利”转型的时代，城市竞争归根结底是人才的竞争。最近，网红主播李佳琦以特殊人才身份落户上海；而90后快递小哥被杭州评为高层次人才，享有100万购房补贴。长三角地区，两位新兴行业的优秀人才被认可，突破了以往“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的人才评价标准，赢得舆论普遍赞誉。当前，中国疫情防控态势持续趋稳向好，复工复产有力推进，并不断催生新产业、新业态和新模式。聚焦创新、聚力人才，如何配套城市新旧动能转换，涵养“海纳百川”的聚才胸襟同时，形成既独具特色又可持续的人才竞争优势，值得每个城市认真思考和谋划。

人才定义城市，有什么样的人才就有什么样的城市。事实上，城市新旧动能转换的关键，就在于人力资源价值的释放，人才所“有”不是目的，人才所“用”才是终极目标。每个城市的发展定位不可能也不应该趋同，与之相适应，人才政策也必须“配套”城市产业布局和经济发展定位。近年来，从放宽落户门槛、保障人才安居，到给予重金补贴、探索股权激励模式……城市间不断升级的“引才新政”，如果只是在给钱、给房、给户口“老三样”上层层加码，与城市定位和发挥区域优势并不匹配，“引人才”就简单地成为“聚人口”，不仅产生人力资源的低效、浪费和不持续，更为重要的是贻误了新旧动能转换的发展机遇。

创新驱动就是人才驱动。高水平全面小康之路，是一条转型升级之路。用创新来实现高质量发展走在前列，人才政策就必须紧扣发展目标，保持战略定力，满足经济社会发展和优化产业结构的迫切需要。围绕创新链布局产业链、围绕产业链部署人才链，重点还是要突出“高精尖缺”，千方百计培养和集聚具有全球视野和国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。

不久前结束的南京创新周上，有学者就城市敞开胸怀广纳天下英才，提出了饶有趣味的三个衡量“指数”：所谓“太太指数”，指人才的家人是否愿意在城市居住，影响因素包括子女教育、医疗条件、文化环境等，折射的是城市宜居程度；所谓“先生指数”，是说人才是否真正有干事创业的机会，反映的是城市宜业程度；而“奶酪指数”，说的是在这座城市能否吃到海外的新鲜奶酪，标志的是城市开放程度。由此可见，增强人才政策的配套和延续，打通“高精尖缺”人才流动、使用中的体制机制障碍，以精细化服务充分满足人才的“高层次”需求，才能在根本上形塑良性循环的人才生态，实现人才发展“有高原更有高峰”的新境界。（孙敏）