企业超时用工普遍有之，而互联网厂牌尤为典型，“996”“大小周”“007”等工时制度一度成为行业风向，令人倍感焦虑。近日，最高法和人社部向社会公开发布《劳动人事争议典型案例（第二批）》，明确指出，996严重违反法律规定，企业超时用工制度认定无效。

法律明确“996”违法，这无疑让众多饱受超时加班困扰的“打工人”感到欣慰。但欣喜之余，也得直面现实，“996”“007”等超时用工现状，涉及企业、劳动者、政府管理部门等各方主体，覆盖面广，社会因素复杂。要想破除企业超时用工现状，还需多点开花，共同发力。

事实上，我国法律早已对工时制度有过明确规定。我国《劳动法》规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。同时，针对特殊用工情况，《劳动法》也做出了相应的补充，如由于生产需要或者特殊原因必须要延长工时的，企业需要在保障劳动者合法权利不受侵害的前提下，每日最多可以延长一个小时或者三个小时。

尽管，规定巨细靡遗，但还是出现较多企业用工“灯下黑”的情况。作为雇佣关系下的被动一方，劳动者在企业“狼性文化”、前辈“pua”以及行业共识影响下对“996”“007”“大小周”等超时用工现象便听之任之，随遇而安了，导致超时用工现象愈演愈烈。

从此次最高法和人社部联合公布的企业超时用工案例可以看出，超时用工不仅侵害劳动者的合法权利，违反《劳动法》的相关规定，还容易产生劳资纠纷，滋生暴力事件，破坏企业内劳动关系，更甚者危害劳动者财产和生命安全。

因此，此次最高法明确“996”违法，采取刚性措施，将超时用工问题上升至最高司法层级，不仅能有效杜绝用工乱象丛生，刹住企业不良风气，强制引领企业走向合理用工轨道，保障劳动者人身和财产安全。还警示企业管理者实行合理合法的用工制度，构建和谐的劳动关系，营造一个健康有序的就业环境。

值得注意的是，超时用工之所以长久存在，除了企业违法用工之外，不乏存在劳动者自愿行之。并且，超时加班还与工作量和工作效率有关，工作任务的繁重以及与工作能力呈正相关的工作效率的不同，导致部分劳动者不得不加班。即便企业明确规定按时上下班，但是过量的工作负担，使得劳动者不得不挤占休息时间，被迫加班。

同时，企业违法加班现象纠察与整治，离不开劳动者主动申诉维权。对于“打工人”来说，维权成本和后果是一道坚实的现实屏障，阻碍着劳动者勇敢前行。举报和申述企业违法超时加班，耗时耗力不说，还容易丢了工作，影响劳动者后续发展，甚至会成为一道永远抹不去的职业印记，多方考虑之下，大多数劳动者对于企业违法用工便“睁一只眼闭一只眼”。

此外，企业超时用工还与企业内部发展和产业结构有关。企业超时加班归根结底就是为了榨取劳动者的剩余价值，从而赚取利润，多加班，企业便多赚钱，稳赚不亏，自然乐意而为。不过，由此也暴露出，企业发展与产业结构存在漏洞。一味地从劳动者身上赚取利润，就如同步入“产业饥荒时代”，企业利润全靠劳动者的劳动所得，自然行而不远。要知道，一台机器，再多人做，都不如多买机器，少招点人，只有把蛋糕做大，才不至于不够分，也不至于许多人分一小块。

因此，徒法不足以自行，破除企业超时加班现状，既需要国家相关部门制定法律法规，明令禁止，严格执法，破除劳动者维权“贫瘠”现状，解决维权痛点；也需要企业转变思想，优化产业结构，制定长效发展战略，摒弃“人海”战术，探索智能化、科技化、数字化的高效发展路径。此外，劳动者也要提高法律意识，果断维权，避免成为下一个超时用工“受害者”。

相信在各方努力之下，按时下班不再是“南柯一梦”，而是近在咫尺。

文/陈海明 （西南政法大学）