职务与职级并行制度调动了公务员的工作积极性，但管理岗位的事业身份干部却无法晋升职级。特别是在一些镇街，身为同事，公务员可以晋升职级、享受车补等，事业身份干部能享受到的政策待遇却与之有差距。“就是这一点差距，对事业单位的干部影响很大。”基层一名党委组织部部长说，许多事业单位干部期盼，探索建立行使公权力的事业单位职务职级并行制度，打破晋升“天花板”。（7月7日《半月谈》）

同在一个单位，做同样的工作，学历和能力也不比人低，但待遇却不一样，提拔时也因身份不同受限，想来确实不合理。这直接影响的是工作人员的心态，难免有些干部会想，既然编制受限，为何还要拼命干？或者心难安定，总谋划着考个公务员身份，再退一步，找个清闲的单位。一言以蔽之，就是影响干事创业的心态。当然，竞争不够公平，也就不利于政府机关服务效能的提升。因此，应该探索打破行使公权力的事业单位的编制壁垒，而且，这种设想也具备实施的条件。 

首先，纸上条件具备。一般来看，决定人才的待遇和提拔，学历所象征的知识储备是重点考虑的纸上条件，在同一个机关单位，同一个年龄层级的工作人员，事业人员的学历并不比公务员低，甚至有大量事业人员学历高，专业水平高，因此，学历不是打破编制壁垒的阻碍。

其次，入职途径公平。很多事业人员入职，同公务员一样，都是通过公平公正公开的招考途径，历经了笔试、面试、体检、政审等环节，依然是无数人挤独木桥，依然是过关斩将。也就是说，很多事业人员和公务员同样是通过公平的竞争进入体制，都通过了入职的检验。所以，入职途径也不应成为打破编制壁垒的阻碍。

而最为关键的，是工作能力。俗话说，是骡子是马，拉出来溜溜才知道。作为机关工作人员，其工作任务是为人民服务，个人品质和干事能力是第一位的。从品质上看，编制和品德无关，从能力上看，事业人员也没有低于公务员。况且，学历和入职途径只是决定能不能进单位、怎样进单位，而不能决定工作干得好不好。人才是培养出来的，能力是锻炼出来的，不论编制是什么，在同一个单位工作了一定年限后，编制对能力并不具有参考价值，一切凭成绩说话。从这个角度看，更该打破编制壁垒。

打破编制壁垒，不仅很有必要，也具备打破的条件。但是，真正实施起来，还需充分考量，不能一刀切。比方说，在行使公权力的事业单位，可以把事业人员分类别，通过公招考试入职的为一类，通过职称限制的小范围招录入职的为一类，通过专业人才引进等途径入职的为一类，如此等等，建立不同类别的管理机制，努力确保科学合理，与公务员进行良性竞争。另外，也可以在工作年限上寻找方法，对在行使公权力的事业单位工作达到一定年限的某类事业人员，可以给与其和公务员同等的晋升机会，在编制不变的情况下，允许流动到领导岗位，享受相应岗位的职级待遇。