前不久，有主流媒体报道某名校硕士因“第一学历为专科”被企业取消录用。一时间，网上“‘第一学历’歧视当休矣”的呼声再起。深思个案背后，“标签识人”的惯性思维弊端众多，这样就会导致学历、头衔、年龄都可能成为束缚人才的枷锁。如何跳出标签识人才，是必须思考的现实课题。

标签之所以好用，是因为省事，也提供了较为可靠的参考。但人的能力是动态的、会生长的，标签却是静态的、定格的。用静态标签框定动态的人，不仅容易错失人才，更会造成人才生态的板结僵化。此次事件中的当事人，从专科起步一路攻读至名校硕士，本就是个人能力与韧劲的最好证明，却被一句“第一学历不够”轻轻抹去。若每个筛选环节都用同一把尺子卡“出身”，起点决定终点、努力无法改写评价，标签就成了阻碍人才流动的一堵墙，又何以形成人尽其才、才尽其用的向上生态？

跳出标签识人才，就要秉持“英雄不问出处”的理念。识人用才，不仅看档案里的存量，更看实践中的增量。20世纪80年代，河北正定“人才九条”打破学历、出身等条条框框，启用了只有初中学历的贾大山、自学成才的张新立，他们没有耀眼的光环，却都是各领域的行家里手。对履历标签并不亮眼，但具备真才实学与发展潜质的人才，不妨先给项目、压任务，在实战中观察、在干事中识别，让真正有实力的人依靠实绩脱颖而出。同时，跳出“一时一事”的局限，用周期性评价的“长镜头”追踪人才成长轨迹：起步阶段看潜力根基，成长阶段看进步实绩，成熟阶段看示范贡献，把履历上的一个点，延展为人才成长的一条线，避免用一时表现给人才“定终身”。

跳出标签识人才，不只是识人方法的改进，更是人才工作导向的校正。转变思路，不是拿着标签去找岗位，而是立足事业发展需求，寻找与之匹配的人才。就像地方发展特色农业，需要深耕田间、熟悉土壤、能现场破解生产难题的实践者，这时“名校硕士”的头衔，未必抵得上产区一线实干经历。过去部分地区引才，一味追逐各类“帽子”“头衔”，引才名单光鲜亮眼，引进的人才却未必能用得上、留得住。根源就是脱离事业需求选人，靠标签堆砌凑数量。事业发展需要什么样的人才，就树立什么样的评价标尺，标签自然回归参考辅助的本位。

当然，跳出标签识人，不等于全盘否定准入门槛。医生需要执业资格，工程师需要安全资质，这类底线，不能借“不拘一格降人才”的名义随意放宽。看标签但不唯标签，分清哪些壁垒该破除、哪些底线要坚守，才能让更多实干者有舞台、奋斗者有出路。

（无锡市华庄街道、新安街道 许晓逸、李怡玮）