老将之“老”，不独在年龄，还在于资历深、经验足、能力强。当前，不少岗位上的老将“独当一面”，这固然是对老将工作能力与综合素质的肯定，然当其岗位发生变动时，往往容易出现青黄不接、难以为继的窘境，这也是岗位运转长期过度依赖一人的弊端。传好老将手中的“接力棒”，是建设高素质专业化公务员队伍，激发干部队伍活力的重要一环。

　　后备人才多磨一磨。储备力量不足，老将的专业素质与专业技能短期内将难以被完全替代，未雨绸缪选好接替老将的后备军尤为关键。需进一步完善干部人才梯队建设，坚持政治标准导向、专业素养导向、道德品行导向，系统性选拔培育各类干部“胚苗”，探索“1对N”岗位储备模式，即一个岗位搭配多名储备对象，引入竞争激励机制，让想为、敢为、勤为、善为的干部脱颖而出；同时鼓励储备对象赴一线实践锻炼，丰富实战经验，在综合素质上向老将看齐。

　　新兵上任多容一容。部分新兵上任“入乡随俗”、“邯郸学步”，一股脑儿地照搬照抄老将工作模式，不想不愿不敢去突破老将工作体系，囿于老将光环内，找不准适应自身的发展道路，这种岗位交接阵痛，让工作效率打折扣，更让老将“走不脱”。用人单位应多鼓励“芳林新叶催陈叶，流水前波让后波”的革新进取意识，激励新任同志主动作为、勇于担当；给予“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的新兵展示空间，助增斗争本领，适当等一等其成长；完善“有则改之，无则加勉”的容错纠错机制，宽容干部在适应与创新中的失误错误，帮助克服“怕出错”心理。

　　业务知识多写一写。科室间、部门间缺少工作交流，日常像隔着“毛玻璃”看对方——只见剪影却看不清工作实质内容，彼此工作比较陌生，老将调走后，岗位磨合积淀的实践经验随之带走，传承无门，待新兵接手时“两眼一抹黑”，缺乏引导也无从下手。工作的接续与推进不应仅依靠眼观耳记、口口相传的方式，还需尽可能避免“个人驱动”，更多地依靠“制度流程驱动”，将平时工作内容书面化，并形成岗位说明书，促进工作内容透明化，工作流程具体化，职责落实制度化，工作成果共享化，指引接任同志更快融入岗位，帮助老将减少工作调动的后顾之忧。

　　（作者：孟倩文 南京市建邺区委组织部）