有些用人单位没有正确理解用工自主权的法律含义，片面突出管理优先，习惯于强调职工要单方面服从，缺乏平等协商的意识；有些职工过分强调劳动合同的约定，认为一旦约定了就不能随意改变，对调岗的合理性理解不够，导致协商无法达成合意。一旦双方被情绪左右，无法坐下来“有话好好说”，就容易闹僵甚至对簿公堂。

用人单位“任性调岗”引发争议的案件时有发生。据8月24日《工人日报》报道，北京一家物流公司因经营困难，让职工选择“要么解约要么调岗”，有职工不同意，公司直接停发了职工的工资。在工会法律援助律师的帮助下，职工获得了应有的补偿。用人单位“任性调岗”的做法引发热议。

在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整内部岗位属正常现象。相关法律也允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。不过，用人单位行使调岗权时，不能将其视为无边界的权利，不能只强调用人单位的需求而忽视职工的合理诉求，甚至让职工做选择题。这样的行为不仅会侵害职工的合法权益，还可能将用人单位推向被告席；不仅不利于劳动关系的稳定，也是用人单位缺乏社会责任的表现。此前，最高法和人社部联合发布的指导性案例中，对用人单位的不合理调岗行为曾做出过否定性的判决。

一些用人单位因“任性调岗”引发争议，多为双方“顶牛”的结果。有些用人单位对法律法规的规定一知半解，或者没有正确理解用工自主权的法律含义，片面突出管理优先，习惯于强调职工要单方面服从，缺乏平等协商的意识，不尊重或者不重视职工的意愿表达，甚至抱有职工不会轻易打官司的想法；有些职工过分强调劳动合同的约定，认为一旦约定了就不能随意改变，对调岗的合理性理解不够，一味强调自己的困难，导致协商无法达成合意。一旦双方被情绪左右，无法坐下来“有话好好说”，就容易闹僵甚至对簿公堂。

事实上，劳动合同履行过程中出现调岗问题，并不注定是“你赢我输”的结果。尽管劳动法、劳动合同法没有对调岗的合法性做出明确规定，但在司法实务中，对调岗一直有一个基本的原则即合理性原则。相关法院发布的指导性案例中，要求法院对调岗的合理性进行审查，比如，是否基于用人单位生产经营需要，是否属于对劳动合同约定的较大变更，是否对劳动者有歧视性、侮辱性，是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响，劳动者是否能够胜任调整的岗位，工作地点做出调整后、用人单位是否提供必要协助或补偿等。合理性原则为判断调岗的正当性提供了规范性的边界。

一些用人单位在调岗过程中，让职工选择“要么解约要么调岗”，客观上违背了合理性原则，让职工既无奈又受伤。可以说，用人单位不受约束的“任性调岗”已经成为不利于职工合法权益维护、妨碍构建和谐劳动关系的一个问题。

化解用人单位“任性调岗”引发的争议，关键是用人单位和职工双方都要秉持理性协商的态度，对调岗的合法性边界有清晰的认知。一方面，用人单位在行使用工管理权时要有法治思维，要恪守用权边界。有关方面应通过法治宣传，劳动法律法规体检，劳动监察、仲裁和诉讼庭上的法理阐释，出具司法建议书等方式，告知用人单位调岗有边界，提示其理性调整职工岗位。同时，要让一些“任性调岗”的用人单位付出经济代价。另一方面，职工在面对用人单位的调岗时，要理性维权，对于用人单位的不合理调岗行为，要明确指出其不合法不合理性，敢于运用法律手段维权。同时，对用人单位的合理调岗行为，也不能抓住劳动合同的约定不放，而应该充分协商。工会对用人单位的非理性调岗行为要强化维权服务，运用好法律援助和“两书一函”制度，为职工撑起维权保护伞。

期待相关判决能给用人单位的“任性调岗”以警示，督促用人单位谨慎用权，扎实推进劳动关系进一步和谐发展。（本报评论员 郭振纲）